در این باره برخی رسانه‌ها از جمعیت 20 میلیون و 800 هزار نفری کارگران شاغل با قراردادهای موقت خبر داده و به این نکته اشاره کرده‌اند که بیش از 93 درصد کل قراردادهای کاری در بازار کار ایران به صورت موقت بوده و تنها 5/1 میلیون نفر قرارداد دایم دارند.
در این اوضاع  و به دلیل برخی سوء‌استفاده‌ها، وزارت کار در سال جاری بخشنامه ای را خطاب به مشمولان قانون کار ابلاغ کرد که در آن عنوان شده بود هرگونه قرارداد زیر یک سال در کارهای با ماهیت دایم ممنوع بوده و اگر هم چنین قراردادی بسته شود، به منزله یک سال در نظر گرفته می‌شود. هرچند این بخشنامه یک هفته بیشتر دوام نیاورد و با فشار کارفرمایان لغو شد.
در این بین گویا جامعه کارگری از عقد قراردادهای موقت به دلیل سوءاستفاده برخی کارفرمایان از جمله قراردادهای سفید امضا و تسویه حساب‌های سفید امضا دل خوشی ندارد، اما  چنانچه این قراردادها با نظارت وزارت کار بدرستی پیاده شود به نفع کارفرما و بویژه جامعه کارگری خواهد بود؛ در این باره برای واکاوی ماهیت قراردادهای موقت کاری گفت‌وگویی با دکتر غلامرضا کشاورز حداد، پژوهشگر و استاد دانشگاه صنعتی شریف  انجام دادیم. ضمن  تشکر  از ایشان، محتوای این گپ و گفت ما را با این استاد نمونه پژوهشی دنبال کنید.
*جناب دکتر کشاورز! پرداختن به آمار قراردادهای موقتی که از سوی برخی رسانه‌ها عنوان می‌شود  شروع خوبی برای ورود به بحث است، آیا این آمار مورد تأیید شماست ؟
- رقم تقریبی آمار شاغلان کشور حدود 21میلیون و300 هزار نفر است؛ از این رقم حدود 5/3 تا 4 میلیون نفر را فرصت‌های  شغلی دولتی تشکیل می‌دهد  که بدون تردید بیشتر قراردادهای کاری آن‌ها  دایمی هستند، البته منهای کسانی که طرف قرارداد آن‌ها بخش خصوصی هستند که آن‌ها نیز کارهای پیمانی و خدماتی دولت را انجام می‌دهند.
بقیه شاغلان در بخش خصوصی فعالیت می‌کنند، مزد بگیر یا خود اشتغال محسوب می‌شوند که  بنا به تعریف مرکز آمار، هر فردی که حداقل یک ساعت در هفته مشغول کار باشد جزو شاغلان محسوب می‌شود. پس نمی‌توان به آمار شمار شاغلان و قراردادهای موقت که در برخی رسانه‌ها عنوان شده اعتماد کرد، زیرا بسیاری از شاغلان بخش خصوصی هم دارای قرارداد بلند مدت با کارفرمایان هستند.
* درمورد ماهیت قراردادهای موقت این‌گونه تصور می‌شود که این قراردادها باید برای بنگاه‌هایی تعریف شود که ماهیت کاری غیر دایم و فصلی دارد و در واقع انتظار می‌رود قراردادهای نیروی کار در بنگاه‌هایی  که فعالیتشان همیشگی است باید دایمی باشد، این تصور درست است ؟
- قرارداد کاری یک رابطه حقوقی بین دو نفر محسوب می‌شود و این تابع زمان  نیست. نمی‌توانیم  براساس ماهیت  زمان  یک فرصت شغلی را تعریف کنیم و قراردادهای کاری را متناسب با آن  به صورت  فصلی  یا دایمی  ببندیم؛ درصورتی که در اینجا رضایت طرفین یعنی نیروی کار و کارفرما شرط بوده و یک امر حقوقی است.
* ممکن است برخی کارفرمایان از قراردادهای موقت سوءاستفاده کنند چنانکه این اتفاق هم رخ داده است ؟
- اینکه  در برخی موارد  از قرارداد‌های موقت سوءاستفاده می‌شود، اگر از جایگاه منافع نیروی کار به آن نگاه کنید، به همین نتیجه  خواهید رسید و درست است؛ اما واقعیت این است  که  بازار کار تنها به کارگران محدود نیست و اجزای دیگری هم دارد، در واقع بخشی از این بازار(کارفرمایان) فرصت شغلی ایجاد می‌کنند. آن‌ها نقش مهمی در جامعه دارند، یعنی  اگر کارفرما در این بازار، ریسک سرمایه گذاری را نپذیرد و سرمایه گذاری نکند، فرصت شغلی هم برای کارگران وجود نخواهد داشت. بنابراین باید روابط بین کارگران و کارفرمایان را به صورت یکجا تحلیل کنیم،  نمی‌توان از کارفرما توقع داشت به هر قیمتی حتی پذیرفتن ریسک از بین رفتن سرمایه، تنها منافع کارگران را تأمین کند و تنها قراردادی را امضا نماید که در آن به صورت یکسویه منافع و خواسته‌های کارگران تأمین شود. در هر قرارداد منصفانه‌ای باید حقوق هر دو طرف دیده شود. چنانکه کارگر توقع دارد فرصت شغلی راحت، کم ریسک و دایمی داشته باشد، کارفرما نیز به قراردادهای موقت انعطاف‌پذیر و با کمترین هزینه  می‌اندیشد، طبیعی است هر دو به دنبال منافع خود باشند. بنابراین اگر علایق و منافع یک گروه نادیده گرفته شود،  در آن صورت بازار کار کارکرد مناسبی نخواهد داشت.
اما اینکه کارفرما در زمانی که دوره قرارداد سر می‌رسد حقوق و مزایای  کارگر را می‌پردازد یا نه، این موضوع  یک چالش حقوقی است، اینجاست که وزارت  کار باید وارد شود و از حقوق کارگران صیانت کند، باید دید قانون کار برای کارگرانی که قرارداد کوتاه مدت دارند چه موضعی دارد، اگر ضعفی وجود داشته باشد به قوانین کار بر می‌گردد که باید اصلاح شود. قانون برای کارگری که دارای قرارداد است  پرداخت حق سنوات  و عیدی را الزامی کرده، حالا  اگر این ضمانت اجرایی ندارد در حوزه تعهدات وزارت کار است که  باید از حقوق کارگران دفاع کند و رأی به حق صادر کند.
*این پرسش همواره مطرح بوده که قراردادهای موقت چه توجیهی در بازار کار دارد. آیا  حاشیه امن کاری کارگران را به خطر نمی‌اندازد؟
- در دو حالت قراردادهای کاری موقت خواهند بود. نخست  اینکه کار برای مدت زمان مشخصی باشد  و کارفرما به کارگران اعلام کند پس از سپری شدن آن  دوره دیگر کاری ندارد که در اختیار کارگر قرار دهد که این رویه عرفاً و شرعاً بدون اشکال است.
دوم اینکه کارفرما هنگام استخدام نیروی کار به دلیل کمبود اطلاعات،  آگاهی  چندانی از توانایی و تخصص کارگران ندارد، بنابراین  کارفرما برای اینکه بتواند نیروی کار را غربال کند و بین آن‌ها تمایز قایل شود مجبور است قراردادهای کاری را به صورت قرارداد  موقت  امضا نماید. در نتیجه در گذر زمان ممکن است به دلیل کارایی برخی نیروهای کار، این قراردادها به دایمی تغییر یابد و یا تمدید شود، اما کارگری که  بهره‌وری مناسب ندارد  و وجود وی برای بنگاه ارزشی را نمی‌آفریند، قرارداد وی دیگر نباید تمدید شود. پس دلیل وجود قراردادهای موقت این است که حجم کار کم است و یا کارفرما برای متمایز کردن نیروی کار خوب از نیروی کار بد،  به این قراردادها روی می‌آورد.
*جناب دکتر! نگاه شما به ماهیت  قراردادهای موقت، یک  نگرش مثبت است ؟
- من نه تنها به قراردادهای موقت نظر مثبت دارم،  بلکه باید قراردادهای پاره وقت هم به صورت جدی توسعه یابد. وقتی راجع به قراردادهای دایمی صحبت می‌کنید، به صورت ضمنی از نیروی کاری حمایت می‌کنید که در بازار کار استخدام شده‌اند و در حال فعالیت هستند، ولی درباره کارگران آماده به کاری که فرصت شغلی ندارد، چه باید کرد! این موضوع مغفول می‌ماند، وقتی  از قراردادها کاری صحبت می‌کنیم، باید منافع اجتماع را در نظر بگیریم، اجتماع متشکل از بیکاران در جست‌وجوی کار یا جویندگان کار، شاغلان کار و کارفرمایان است. نباید این‌گونه تصور شود که کارفرمایان، افرادی ظالم هستند. همه کارفرماها بدون استثنا به این دلیل که ریسک سرمایه گذاری را پذیرفته‌اند، آدم‌های خوبی هستند و آن‌ها نه تنها سرمایه مالی و فیزیکی خود را در معرض مخاطره قرار داده‌اند، بلکه  نیروی کار یا خود را نیز به کار گرفته‌اند تا برای کارگران شغل ایجاد کنند. البته نه کارگران و نه کارفرمایان برای دگرخواهی این کار را انجام نمی‌دهند. بلکه خویشتن خواهی آن‌ها منجر به منفعت رسانی به طرف مقابل می‌شود.
*پس جناب‌عالی معتقد هستید که حتی برای حمایت از جامعه کارگری و دادن این فرصت به جویندگان کار باید قراردادهای کاری موقت بسته شود؟
- بله، نگاه  ظاهراً حمایتی از نیروی کار به ضرر خود نیروی کار تمام می‌شود.  وقتی که قرارداد کاری را سفت و سخت می‌کنیم و دست کارفرما را می‌بندیم،  این به معنی کاهش فرصت‌های شغلی در جامعه است. عقد قراردادهای دایم سبب می‌شود که منافع جویندگان کار نادیده گرفته شود و آن‌ها فرصت شغلی نخواهند داشت. اما اگر قراردادها انعطاف‌پذیر باشد، کارگری که کم کاری می‌کند و در عین حال  دنبال منافع بیشتری است، اخراج خواهد شد و جای آن را نیرویی با بهره‌وری بیشتری پر خواهد کرد. بنابراین نه تنها باید قراردادهای کاری موقت و انعطاف‌پذیر باشد،  بلکه باید قراردادهای کاری حجمی وپاره وقت هم داشته باشیم. برای مثال یک آقا و یا خانم فروشنده ممکن است دریک  فروشگاه از هفت صبح تا 11 شب فعالیت کند یا یک کارگر رستوران از ساعت هفت صبح فعالیت  خود را تا نیمه شب ادامه می‌دهد، در این اوضاع کارفرما تمایل دارد  که به دلیل کاهش هزینه‌ها ازجمله آموزش، بیمه و...تنها یک کارگر را به کار گیرد، اما 17 تا 18ساعت از این نیروی کار ، بهره می‌برد. یعنی تقریباً بیش از دو برابر مدت زمان قانونی ساعت  کار؛ این رابطه کاری  به معنای صیانت از نیروی کار نیست و در اینجا باید وزارت کار مداخله کند و مانع از این کار شود. یعنی کارفرما را باید متعهد کند که  نتواند بیش از هشت ساعت به اضافه حداکثر چهار ساعت اضافه کاری، نیروی کار را به کار بگیرد. اگر قراردادهای پاره وقت شکل بگیرد، زمینه اشتغال را  برای جویندگان کار ایجاد خواهد کرد. در این رابطه وزارت کار باید  قراردادهای  کوتاه مدتی را طراحی کند  که دغدغه جامعه کارگری در آن لحاظ شده باشد؛ کارگری که چهار تا 6 ساعت در روز کار می‌کند، به همان اندازه باید دستمزد و مزایا دریافت کند.
*با توضیحات جناب‌عالی این تصور نادرست است که وزارت کار متولی اشتغال کشور و فرصت‌های جدید شغلی است؟
- در جامعه این‌گونه تصور می‌شود که وزارت کار باید شغل ایجاد کند و یا مجلس هم از وزیر کار انتظار دارد که شغل ایجاد کند و جالب‌تر اینکه وزیران کار هم همین تصور را از مأموریت خودشان دارند و درباره سیاست‌های اقتصاد کلان سرمایه‌گذاری خارجی واردات فناوری اظهار نظر می‌کنند. در صورتی که وظیفه اصلی وزیر کار و نه وزارتخانه متبوع ایشان، به هیچ وجه ایجاد فرصت‌های شغلی نیست. در واقع  هیچ وزارتخانه ای مسؤول ایجاد شغل نیست، زیرا این رویکرد نه قانونی است و منطقی و علمی؛ این رشد اقتصادی است که شغل ایجاد می‌کند و رشد اقتصادی هم در گرو به ‌کارگیری برخی سیاست‌های پولی و مالی و نیز تجاری است که باز در اختیار دولت است و بخشی هم مربوط به قانونگذاری است، قوانینی که حاکم بر رابطه بین کارگر و کارفرماست. یک بخش از این قوانین در وزارت کار تدوین می‌شود و بخشی هم مانند  قانون کار در مجلس به تصویب می‌رسد.
البته خود مجلسی‌ها در معرض اتهام کم کاری برای ایجاد فرصت‌های شغلی هستند، درصورتی که همیشه  از دولت طلبکاراند که چرا برای جامعه کارگری شغل ایجاد نمی‌کند. بارها وزیر کار و معاونان وی را احضار کرده که چرا وزیر کار فرصت شغلی ایجاد نکرده است، درصورتی که وظیفه اصلی وزیر کار، صیانت از حقوق کارگر است. درعین حال روابط بین کارگر و کارفرما باید آن قدر انعطاف پذیر باشد که  کارفرما  بتواند عذر کارگری را که کار نمی‌کند، بخواهد.
*جناب دکتر کشاورز! از فرصتی که در اختیار ما قرار دادید سپاسگزاریم.