سه‌شنبه ۲۲ اسفند ۱۳۹۶ - ۱۱:۱۳

راه حلی برای جوانان بیکار و مدیران سالخورده

فتیله سن مدیران، هشت سال پایین کشیده می‌شود

 محبوبه علی پور

مدیران سالخورده

طی دهه‌های اخیر شعار جوانگرایی در ساختار مدیریتی کشور بارها و بارها با انگیزه‌های مختلف از سوی سیاستگذاران مطرح شده است. بتازگی نیز ۵۲ نماینده مجلس در تذکری به رئیس جمهور خواستار اجرای مصوبه شورای عالی اداری درخصوص کاهش سن مدیران اجرایی کشور شدند.

قدس آنلاین-طی دهه‌های اخیر شعار جوانگرایی در ساختار مدیریتی کشور بارها و بارها با انگیزه‌های مختلف از سوی سیاستگذاران مطرح شده است. بتازگی نیز ۵۲ نماینده مجلس در تذکری به رئیس جمهور خواستار اجرای مصوبه شورای عالی اداری درخصوص کاهش سن مدیران اجرایی کشور شدند. این درحالی است که در ماه‌های گذشته، معاون اول رئیس جمهور نیز در جلسه شورای عالی اداری بر اهمیت بستر سازی برای حضور جوانان در پست‌های مدیریتی دستگاه‌های دولتی تأکید کرده است. طی همین نشست دستگاه‌های حاضر نیز  دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای را مطرح کردند و به تصویب رساندند. بنابر این مصوبه، مقرر شد، سن مدیران کشور تا پایان برنامه ششم توسعه کشور هشت سال کاهش یابد. همچنین به ‌کارگیری نیروهای جدید با ۲۵ سال سابقه یا ۵۵ سال در سطح مدیریت پایه ممنوع شود.

*مدیران جوان میدان داران توسعه

یک چهارم جمعیت کشور را جوان‌ها تشکیل می‌دهند که باید نقش مؤثری بر توسعه جامعه ایفا کنند. از همین رو برنامه ریزان کشور معتقدند تا پایان برنامه ششم توسعه میانگین سنی مدیران باید به ۴۰ سال برسد که این رقم در حال حاضر ۴۸ سال است. براستی کاهش سن مدیران می‌تواند در روند رشد جامعه اثربخش باشد؟

محمد مهدی تندگویان؛ معاون ساماندهی امور جوانان وزارت ورزش و جوانان با تأکید بر ضرورت حضور مدیران جوان در ساختار دولت به گزارشگر ما می‌گوید:  بالا بودن سن مدیران از عوامل ناکارآمدی در عرصه‌های مختلف است. در واقع ما نیاز به مشاور جوان نداریم؛ بلکه باید مدیران اجرایی ما جوان بوده و مدیران پیشکسوت در مقام مشاوره حضور داشته باشند.

مصطفی هاشمی طبا که عنوان  مشاور وزیر ورزش و جوانان را در کارنامه سوابق خود دارد نیز به خبرنگار ما می‌گوید: تغییر در ساختار مدیران موضوعی حتمی است. از این رو باید در هر زمانی نسل مدیران جامعه با نسل آن زمان تطابق داشته باشند. چراکه بدون توجه به این مقوله مشکلاتی برای ساختار مدیریتی جامعه رخ می‌دهد، از این موارد می‌توان به  فروپاشی شوروی سابق اشاره کرد که بخشی از آن ناشی از بی توجهی به نقش مدیریتی جوان‌ها بوده است.

وی همچنین خاطرنشان می‌کند: وضعیت حرفه‌ای مدیران پیشکسوت نیاز به بررسی دارد تا مشخص شود میزان بازدهی، صلاحیت اجرایی و نتایج عملکرد آن‌ها  در چه شرایطی قرار دارد. این درحالی است که گاه تصور می‌شود با انتخاب فردی درجایگاه مدیریتی قرار است وی همچنان در آن پست بماند و دیگر هیچ کس قابلیت انجام امور را در این جایگاه ندارد. در واقع اگر ما برآوردی از عملکرد مدیران داشته باشیم، شاید برخی نمره قابل قبولی نگیرند. به هر حال چرخش مدیران امری طبیعی است و باید با دقت در عملکرد آن‌ها این مقوله اتفاق بیفتد. البته چنانچه مدیران پیشکسوت از تجربیات مطلوبی برخوردار باشند، می‌توانند  همچنان  نقش آفرین باشند، اما باید توجه داشت تجربیات ما تا سنی رو به رشد است و پس از مدتی تجربه چندان تازه‌ای نصیب افراد نمی‌شود.

*روند پرچالش انتخاب ها

گرچه نمی‌توان منکر توانایی جوان‌ترها شد، اما همواره به کارگیری این افراد با اما و اگرهایی همراه بوده است. در واقع نخستین جرقه تردیدها از اینجا آغاز می‌شود که آیا جوان‌ها برای نشستن بر کرسی‌های مدیریت کشور بدرستی  تربیت و انتخاب خواهند شد؟

تندگویان با اشاره به بحران مدیریتی در بدنه اجرایی کشور می‌گوید: مشکل عمده، اعتماد نداشتن به نیروهای جوان‌تر است. این قضیه نیز به توانایی اجرایی جوان‌ها ربطی ندارد، بلکه چالش اصلی، سیستم انتصاب‌هاست. در واقع در دهه‌های گذشته چون به نیروهای جوان اعتماد کافی نشده از این افراد در پست‌های کلیدی بهره نگرفته‌اند. به این ترتیب تصور می‌شود این جوانان تجربه کافی برای مدیریت کلان ندارند.

وی تأکید می‌کند: به اعتقاد من باید تغییرات از پست‌های کلیدی شروع شود و جوانان قابلیت‌های کافی برای تصدی این پست‌ها را دارند. شما نگاهی به کابینه شهید رجایی بیندازید؛ میانگین سنی این افراد زیر ۴۰ سال بوده، اما در آن شرایط بحرانی توانستند بدرستی تصمیم گرفته و نقش مدیریتی خود را ایفا کنند. در هشت سال دفاع مقدس نیز به قابلیت‌های جوانان اعتماد شد و ثمرات ارزشمندی به دست آمد.

هاشمی طبا نیز اظهار می‌کند: برای  انتخاب و به کارگیری مدیران جوان هیچ گاه مانعی وجود نداشته، بلکه اغلب موارد غفلت از این مسئله ناشی از محافظه کاری مدیران بوده است چراکه جامعه ما مملو از استعددها و افراد توانمندی است که می‌توانند جایگزین شوند. منتهی وقتی افراد به دنبال نیروهای مدیریتی  هستند، تنها به چند اسم آشنا اکتفا می‌کنند. در واقع روند انتصاب‌ها براساس اینکه چه کسی نزدیک‌تر است، شکل می‌گیرد در حالی که باید تلاش شود افراد توانمند در حوزه هایی که فعالیت داشته‌اند؛ شناسایی و برای مسئولیت‌های لازم انتخاب شوند.

وی ادامه می‌دهد: به کارگیری جوان‌ها نیز باید بر اساس پایش و بررسی عملکرد آن‌ها صورت بگیرد به طوری که کارنامه موفقی داشته، قادر به تصمیم گیری در بزنگاه‌ها باشند و انتخاب آن‌ها براساس شایستگی‌های قابل احصا باشد.

*نقش تسهیل‌گری نیروی انسانی تازه نفس

با مطرح شدن مقوله کاهش سن مدیران برای این مسئله سنین خاصی نیز مطرح شده  که بین ۸ تا۱۳  سال را دربر می‌گیرد. آیا تعیین این مقوله منطقی و کارساز است؟

هاشمی طبا با نفی تأکید بر شرط سنی مدیران خاطرنشان می‌کند: چنانچه پایش مناسبی برروی عملکرد مدیران انجام شود، مشخص خواهد شد که این افراد در چه مرحله‌ای به توقف رسیده‌اند. چنانکه تصمیمات آن‌ها دیگر نمی‌تواند راهگشا باشد. این در حالی است که ممکن است مدیری نیز با وجود سن بالا همچنان به روز بوده و توان و قابلیت اجرایی داشته باشد. البته این افراد شاید چندان فراوان نباشند، اما نباید توانایی‌های آن‌ها نادیده گرفته شود.

محمد مهدی تندگویان نیز تصریح می‌کند: سقفی نمی‌توان برای جوانگرایی مدیران تعیین کرد، اما همان گونه که بارها تأکید کرده‌ام برای ساماندهی اشتغال جوانان            باید نسبت به روشن شدن تکلیف بازنشستگانی که در بدنه دولت به کار مشغول هستند، توجه کرد زیرا چنانچه این افراد کنار گذاشته شوند، می‌توان زمینه فعالیت یک سوم  نیروی جوان کشور را فراهم کرد. به این ترتیب بخشی از روند کاهش سن مدیران شکل خواهد گرفت.

منبع: روزنامه قدس

ارسال نظر

شما در حال ارسال پاسخ به نظر « » می‌باشید.