قدس آنلاین: از آنجایی که تعداد کارگران ایرانی بسیار زیاد است و تعداد اشخاصی که قانونا به آنها کارگر می توان گفت بیش از ۱۸ میلیون نفر تخمین زده می شوند، دعواهای کارگری و کارفرمایی به صورت بالقوه به خصوص در مواقعی که شرایط اقتصادی وخیم و اوضاع تیره و تار است، زیاد بروز می کند.

اصلی‌ترین دعواهایی که مطرح شده است، دعواهایی است که کارگران علیه کارفرماها مطرح می کنند و دعاوی ای که کارفرماها علیه کارگران مطرح می کنند بسیار اندک و انگشت شمار است زیرا راهکارهای فراوانی برای کارفرمایان در قوانین فعلی وجود دارد که بر اساس آن، می توانند راسا نسبت به ایجاد موازنه در فعالیت اقتصادی با کارگر، اقدام کنند که نمونه بارز آن را می توان عدم تمدید قرارداد پس از اتمام آن دانست. به بیان دیگر، کارفرما به جای آنکه کارگر را «اخراج» کند، صبر می کند تا قراردادهای کار کوتاه مدت و بعضا فاقد مدت کارگر تمام شود و بعد رسما می گوید که دیگر نیازی به حضور و همکاری کارگر ندارد.

ولی از آن سو، این کارگران هستند که در صورت اختلاف با کارفرما پناهی به جز قانون ندارند و اصلیترین قانونی که ازآنها حمایت می کند، قانون کار است. با این حساب نگاهی به روشهای مرسوم شکایتهای کارگری از جمله نپرداختن حق بیمه از سوی کارفرما و نحوه شکایت و اثبات آن خواهیم داشت.

توافق بر خلاف قانون کار معتبر نیست

اولین مسئله ای که باید کارگران و کارفرمایان به آن توجه کنند، این است که از دید قانون، کارگر به چه کسی گفته می شود. ماده ۲ قانون کار می گوید کارگر کسی است که «به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.»

پس نمی توان گفت کارگر فقط کسی است که قرارداد کار مکتوب دارد. یا کارگر فقط کسی است که به او حقوق ماهانه پرداخت می شود. یا کارگر کسی است که فقط دستمزد مشخص می گیرد یا کارگر فقط کسی است که به صورت نقدی، حقوق می گیرد. بلکه از دیدگاه قانون کار، همه کسانی که با این موارد سرو کار دارند، کارگر شمرده می شوند. یعنی کارگر هم میتواند به جای دستمزد، سهم از سود بگیرد یا به جای دریافت وجه نقد به عنوان دستمزد، کالا بگیرد. یا به صورت ساعتی، قطعه ای، پیمانی یا هر اسم و عنوان دیگری، حق السعی بگیرد. حق السعی، واژه ای بسیار عمومی تر از حقوق و دستمزد است. یعنی حقی که در مقابل کار و تلاش هر فرد به هر شکلی به او داده می شود. پس نمی توان گفت کسی که قرارداد ندارد یا کارفرما شفاها به او گفته کار کن یا مزد (حق السعی) را به صورت جنس و کالا دریافت می کند، کارگر نیست!

ماده مهم بعدی، ماده ۵ قانون کار است. این ماده می گوید: «کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون» هستند. یعنی استثنا نداریم. هر چند طبق قوانین مختلف، استثنائاتی بر شمول قانون کار وارد شده از جمله آرای وحدت رویه درباره استثناشدن برخی کارگران از شمول این قانون و همچنین کارگاههای خانوادگی، ولی اصل بر این است که همه کارگران، ولو قرارداد نداشته باشند یا قرارداد کارشان موقت باشد، در شمول این قانون قرار می گیرند.

از جزییات مهم قانون کار که عبور کنیم به مهمترین ماده حمایت کننده از کارگران در این قانون می رسیم یعنی ماده ۸ قانون کار. این ماده می گوید: «شروط مذکور در قرارداد کار با تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.»

معنی دیگر این ماده آن است که همه کارفرمایان و نمایندگان آنها و کارگران باید حداقلهای عنوان شده در قانون کار را رعایت کنند. هر توافقی که از حداقلهای قانون کار برای کارگران پایین تر بیاید، (مثلا حداقل دستمزد را پایین تر از اعلام رسمی سالانه تعیین کند) معتبر نیست. یا مثلا کارگر و کارفرما توافق کنند کارگر بیمه تامین اجتماعی نشود یا مثلا کارگر وامی از کارفرما دریافت کند که ما به ازای اقساط آن، همه دستمزد یا نیمی از دستمزد ماهانه کارگر را کارفرما، کسر کند.

هیچ یک از این توافقات از نظر قانون اعتبار ندارد. مسئله اینجاست که معنی این جمله چیست؟ یعنی اگر بگوییم «هیچ یک از توافقاتی که از مزایای حداقلی مقرر در قانون کار، برای کارگر کمتر باشد، از نظر قانون اعتبار ندارد» منظورمان چیست؟

به زبان ساده، یعنی درصورتی که کارگر با کارفرما به صورت رسمی قرارداد بنویسند و در قرارداد، کارگر مثلا قید و امضا کند که من بیمه تامین اجتماعی نمی خواهم و پس از آن، به هیات تشخیص مربوط به اختلافات کارگر و کارفرما مستقر در اداره کار مراجعه کند، هیات تشخیص (و در مرحله بعدی هیات حل اختلاف کارگری و کارفرمایی) این توافق را بی اعتبار دانسته و تنها بر اساس قانون کار و سایر قوانین مرتبط با آن، رای خواهد داد.

یعنی مثلا کارگر می تواند توافق کند دستمزدش را نیمی از حداقل حقوق و مزایای ماهانه اعلامی از سوی وزارت کار دریافت کند یا بیمه نشود، و بعد در صورتی که به اداره کار شکایت کرد، رای به نفع او صادر می شود، ولو آنکه کارفرما استناد به قرارداد و توافق کند.

مسئله اینجاست که کارگر چطور می تواند ادعای خود را ثابت کند؟

ذکر این نکته هم ضروری است کارگر و کارفرما می توانند به مزایای بیشتر از قانون کار به نفع کارگر توافق کنند و این توافق، طبق ماده ۱۰ قانون مدنی، دارای اعتبار و قابل مطالبه است.

ادعاهای کارگری و دلایل اثباتی آن

مهمترین ادعایی که یک فرد علیه فرد دیگری به عنوان کارگر علیه کارفرما می تواند مطرح کند، «اثبات رابطه کارگری-کارفرمایی» است. یعنی در صورتی که این رابطه اثبات شود، اثبات سایر مسایل مربوط به آن، اساسا مشکل چندانی نیست. فقط کافی است رابطه کارگری و کارفرمایی ثابت شود.

مشکل اینجاست تعداد اندکی از کارفرمایان به هر دلیلی، سعی می کنند هیچ سندی در اختیار کارگر قرار ندهند که او، رابطه کارگری با کارفرما دارد. مثلا به صورت دستی، حقوق او را پرداخت می کنند یا رسیدهای مختلف دریافت می کنند یا از همه بدتر و ظالمانه تر، از کارگر، شناسنامه و کارت ملی و سفته و چک می گیرند تا در صورتی که کارگر برای گرفتن حقوق و مزایای خود اقدام کند، با ندادن اسناد هویتی فرد یا به اجرا گذاشتن سفته و چک از خود کارگر یا ضامن او، وی را تحت فشار بگذارند.

نکته اینجاست که تمام این رفتارها غیرقانونی است و بعضا دارای عناوین مجرمانه است. از جزییات این موضوع می گذریم و به بحث اصلی یعنی روشهای اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی میپردازیم.

اصلی ترین راهکار اثبات این رابطه، اقرار کارفرما یا نماینده او به داشتن رابطه کارفرمایی با کسی است که مدعی کارگری است. در صورتی که کارفرما اقرار به وجود این رابطه کند، به خودی خود، وجود رابطه کارگری-کارفرمایی اثبات می شود.

در صورتی که کارفرما مدعی عدم وجود این رابطه باشد یا مثلا انکار کند و بگوید من با این فرد قرارداد کار ندارم یا این فرد برای من کار نکرده، مهمترین دلیلی که برای اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی وجود دارد، «فیش های واریز حقوق به حساب کارگر» یا چکهایی است که به عنوان مزد به نام او صادر شده است. گرفتن پرینت بانکی که به صورت مشخص و تکرارشونده، در مواعدی مانند ماهانه یا هفتگی یا چندماه یک بار وجوهی به حساب کارگر از سوی کارفرما واریز شده است، می تواند به عنوان دلیل محکمی برای اثبات رابطه کارگر و کارفرما مطرح شود.

دلایل محکم دیگر، مانند پرداخت حق بیمه، داشتن دفترچه بیمه تامین اجتماعی، گزارشهای بازرسی کار یا بازرسی سازمان تامین اجتماعی نیز به عنوان اسناد اثبات این رابطه مورد قبول است و این قبیل اسناد، گزارشها و صورتجلسات بازرسی دارای ارزش اثباتی بسیار زیادی برای رابطه کارگری است و بر اساس آن، کارفرما محکوم به پرداخت مزایای مندرج در قانون کار می شود.

موارد دیگری از جمله کارت یا کارتکس ورود و خروج، نامه موافقت کارفرما با درخواست مرخصی، ثبت ورود و خروج توسط نگهبان در کارتابل روزانه نگهبانی، معرفی نامه از سوی کارفرما و حتی گرفتن شناسنامه و کارت ملی کارگر از سوی کارفرما، به عنوان قرائن و امارات مهمی می تواند منجر به اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی شود.

نکته قابل توجه اینجاست که اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی از طریق شهود عموما مقدور نیست. زیرا بر خلاف سایر دعاوی و شکایات، عموما استشهادنامه و شاهد برای اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی پذیرفته نمی شود.

با اثبات این رابطه، کارگر می تواند حداقل‌های قانونی مزایای خود را از کارفرما مطالبه کند، از جمله پرداخت حقوق و مزایا بر اساس مصوبات شورای عالی کار، برقراری بیمه تامین اجتماعی، بازگشت به کار در مدت زمان باقیمانده از قرارداد و حتی بازگشت به کار در کارهایی که ماهیت دائمی دارند برای باقیمانده ۳۰ سال! هرچند باید توجه داشت جزییات زیادی در این باره وجود دارد از جمله آنکه مطالبه برخی از مزایا مانند حقوق و دستمزد، در صورتی که مدت زمان زیادی از قطع رابطه کارگری-کارفرمایی گذشته باشد مقدور نیست ولی برخی مزایای قانونی از جمله برقراری بیمه تامین اجتماعی تا هر زمانی که رابطه کارگری-کارفرمایی قابل اثبات باشد، قابل مطالبه است.