به گفته برخی کارشناسان، این نسل ضمن آنکه معتقد است زمان آن رسیده محیط‌های کاری انعطاف‌پذیرتر شود؛ کار را تنها به معنای حضور فیزیکی در یک دفتر یا انجام وظایف در یک ساعت و زمان مشخص نمی‌داند.
بر اساس نظرسنجی گالوپ در سال ۲۰۲۲، ۵۴درصد کارمندان نسل زد بیشتر از هر نسل دیگری ترجیح می‌دهند به‌صورت هیبریدی یا به‌عنوان فریلنسر کار کنند. این آمار نشان می‌دهد این نسل به آزادی و انعطاف‌پذیری در کار خود اهمیت زیادی می‌دهد.
شاید به همین دلیل است که بسیاری از کارفرمایان سنتی محتاطانه از حضور نسل زد استقبال می‌کنند.
مدیران سنتی و نیاز نسل نو
«بسیاری از مدیران، به‌ویژه مدیران با سوابق بالا هنوز به‌طور کامل با فناوری‌های روز و تحولات جدید مانند هوش مصنوعی هماهنگ نشده‌اند، این مدیران ممکن است در برابر ایده‌هایی که نسل‌های جدید ارائه می‌دهند، مقاومت کنند. این مقاومت نه به دلیل نپسندیدن این ایده‌ها، بلکه به دلیل عدم پذیرش آن‌هاست».
دبیرکل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران کشور با بیان این مطلب به ما می‌گوید: مدیران سنتی ممکن است در ابتدا این ایده‌ها را نپذیرند، اما در طولانی‌مدت متوجه می‌شوند پیشنهادها و ایده‌های نو می‌تواند مفید باشد.
هادی ابوی در ادامه می‌افزاید: مدیرانی که معمولاً با سبک مدیریت سنتی کار می‌کنند، با وجود پیشرفت‌های علمی، هنوز در پذیرش برخی تغییرات به‌ویژه در زمینه فناوری‌ها و روش‌های نوین مدیریتی مشکل دارند، اما مدیرانی که به‌روز و علمی هستند، به‌راحتی این تغییرات را می‌پذیرند و به جذب نسل جدید و ایده‌های نوین تمایل دارند. این مدیران معمولاً به دنبال هم‌افزایی با نسل جوان‌تر هستند که تسلط بیشتری بر فناوری و علم روز دارند.
ابوی درخصوص وفادار نبودن نسل جدید به شغل خود اظهار می‌کند: بسیاری از جوانان و کارکنان نسل جدید چنانچه احساس کنند مدیران به نظرات، ایده‌ها و ابتکارات آن‌ها توجه نمی‌کنند، ممکن است دیگر به شغل خود وفادار نباشند. این عده که معمولاً با فناوری‌های روز و ابزارهایی مانند هوش مصنوعی آشنا هستند، اگر ببینند پیشنهادها و ایده‌هایشان در محیط کار پذیرفته نمی‌شود، یا مدل شغلی خود را تغییر می‌دهند یا به دنبال فرصت‌های شغلی دیگر می‌روند. در حالی که در فرهنگ کار ما، هنوز برخی مشکلات اساسی مانع پیشرفت در این زمینه می‌شود. یکی از این مشکلات، نگاه سنتی به رابطه کارگر و کارفرماست. در بسیاری از کشورهای پیشرفته، فرهنگ همکاری و کار تیمی ترویج می‌شود، اما در ایران همچنان روابط کارگری و کارفرمایی سنتی و منفک از هم باقی مانده است.
وی خاطرنشان می‌کند: اگر کارفرمایان و سرمایه‌گذاران بتوانند به ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان بهای بیشتری بدهند و آن‌ها را در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت دهند، قطعاً کارکنان بیشتر به شغل خود وفادار می‌مانند. به نظر می‌رسد یکی از چالش‌های اصلی در این زمینه، نپذیرفتن تغییرات و نوآوری‌ها توسط مدیران سنتی است که نگران هزینه‌ها و اثربخشی آن‌ها هستند.
تفاوت نگرش نسل‌ها در حوزه کار و اشتغال
این عضو شورای عالی کار ادامه می‌دهد: در دهه‌های ۴۰ و ۵۰، با آمدن تابستان و تعطیلات مدارس، بچه‌ها در کارهای فنی یا غیرفنی مشغول می‌شدند تا تجربیات تازه کسب کنند. برای مثال در خواربارفروشی‌ها کار می‌کردند. اما نسل امروز بیشتر به دنیای دیجیتال و فناوری‌های نوین رو آورده و بسیاری از مشاغل سنتی هم به مدل‌های برخط تبدیل شده‌اند. امروزه صاحبان مشاغل از مشاوره جوانان در کسب‌وکارهای برخط برای رونق کسب و کار و افزایش جذب مشتری استفاده می‌کنند.
ابوی می‌افزاید: نسل جوان ممکن است خود را از تجربیات و آموزش‌های گذشته بی‌نیاز بداند و بیشتر به ایده‌های نو و مدل‌های جدید رو بیاورد، اما در عین حال باید بداند تجربه و آموخته‌های گذشته همچنان نقش مهمی در توسعه فردی و شغلی دارند. تجربه‌های پیشینیان و افرادی که سال‌ها در بازار کار بوده‌اند، می‌تواند زمینه‌ساز موفقیت نسل جدید در آینده باشد. این چالش‌ها نشان‌دهنده نیاز به تعامل بیشتر میان نسل‌ها و تبادل تجربیات است.
تأکید بر ضرورت تعامل و گفت‌وگو میان مدیران و نسل جوان
به گفته ابوی، مدیران قدیمی یا کارآفرینان برای ایجاد تغییرات در سازمان خود، باید آمادگی پذیرش دیدگاه‌ها و ایده‌های جدید نسل جوان را داشته باشند. از سوی دیگر، نسل جوان نیز باید به تجربیات و دانش مدیران و کارآفرینان قبلی احترام بگذارد. یکی از چالش‌های اصلی در این زمینه، تفاوت سرعت تغییرات و دنیای کسب‌وکار است. نسل جوان ممکن است قادر به تغییر و پذیرش سریع‌تر تحولات روز دنیا باشد، در عین حال تجربه، توان سرمایه‌گذاری و ابزارهای موردنیاز برای ارائه کارهای خوب همچنان در اختیار نسل‌های گذشته است. مدیران و کارآفرینان قدیمی‌تر اغلب با سال‌ها تجربه و منابع مالی بیشتر قادر به توسعه کسب‌وکارهای خود هستند. نکته کلیدی در این روند این است باید گفت‌وگویی میان این دو نسل برقرار شود. متأسفانه در حال حاضر به نظر می‌رسد کمتر به این نوع گفتمان پرداخته می‌شود و نبود ارتباط صحیح موجب ایجاد شکاف‌هایی در این حوزه شده است. نسل جوان نسل قابل اعتمادی است که با ارائه ایده‌های نوآورانه می‌تواند به پیشرفت کسب‌وکارها کمک کند، اما این امر تنها با گفت‌وگو و درک متقابل امکان‌پذیر است.
دبیرکل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران کشور یکی از مسائلی که در همکاری میان مدیران باتجربه و نسل جوان مطرح است را تفاوت نگرش آن‌ها به پذیرش ریسک و نوآوری در کسب‌وکار می‌داند و می‌گوید: این تفاوت دیدگاه زمانی آشکار می‌شود که به مسائلی چون ثبات اقتصادی، بخشنامه‌ها و قوانین موجود در کشور پرداخته می‌شود. مدیران با تجربه به‌خوبی می‌دانند برای موفقیت در یک کسب‌وکار، باید به موانع و محدودیت‌هایی چون تغییرات مداوم قوانین و بخشنامه‌ها توجه کنند. این مدیران که در طول سال‌ها با این مشکلات روبه‌رو بوده‌اند، می‌دانند در صورت نبود ثبات اقتصادی و بخشنامه‌های شفاف، بهترین راهبردها ممکن است به شکست منتهی شوند. مدیران باتجربه می‌توانند تجربیات خود را در اختیار نسل جوان قرار دهند و در عین حال، ایده‌های نو و خلاقانه نسل جدید را نیز در نظر بگیرند.
نسل زد؛ نسلی با نگرش متفاوت و چالش‌های جدید
امان‌الله قرایی مقدم، جامعه‌شناس نیز به خبرنگار ما می‌گوید: نسل زد به خودمختاری و استقلال فکری اعتقاد دارد و بیشتر به دنبال تصمیم‌گیری‌های شخصی است. آن‌ها به‌طور فزاینده‌ای خود را از آنچه در گذشته به‌عنوان اصول پذیرفته شده در نظر گرفته می‌شد، جدا کرده و به جای آن براساس تفکر و انتخاب‌های فردی خود عمل می‌کنند. این نگرش، موجب بروز چالش‌هایی برای نسل‌های گذشته، ازجمله مدیران و مسئولان اجرایی شده است که به‌سختی می‌توانند تغییرات دیدگاه‌ها و رفتارهای نسل زد را درک کنند و با آن‌ها سازگار شوند. نسل زد در مقایسه با نسل‌های پیشین دیگر به سنت‌خواهی اعتقادی ندارد و وارد مرحله‌ای از خردگرایی و خودمختاری شده است. این تحول در نگرش را می‌توان از نظر دیوید رایز، جامعه‌شناس بزرگ آمریکایی به‌عنوان گذر از مرحله سنتی به مرحله نوین و مدرن تلقی کرد که در آن افراد به‌جای پیروی از قوانین و مقررات قدیمی، خود را تصمیم‌گیرندگانی مستقل می‌دانند. این تغییر نگرش در نسل زد، می‌تواند موجب شکاف‌ها و تفاوت‌های زیاد در نحوه تعامل این نسل با نسل‌های قدیمی‌تر شود.
چالش‌های تفکر و تعامل نسل زد با نسل‌های قبلی
قرایی مقدم با اعتقاد به اینکه این نسل به دنبال درک و تحلیل مسائل براساس دانش و تجربه خود است، می‌افزاید: این گروه نمی‌تواند با تفکر و شیوه‌های مدیریتی نسل‌های گذشته که به‌خصوص در دهه‌های ۵۰ و ۶۰ در ادارات مشغول به کار بوده‌اند، هماهنگ شود.
نسل زد به دلیل داشتن تحصیلات دانشگاهی و آگاهی از نظریه‌های مختلف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی تمایلی به پذیرش هنجارها و مقررات قدیمی ندارد. برای مثال، ممکن است نتوانند بپذیرد فردی با مدرک دیپلم یا لیسانس، به عنوان رئیس آن‌ها در سازمانی که خودشان با مدرک بالاتر مشغول به کار هستند، قرار گیرد. این تضاد میان تحصیلات و تجربیات نسل‌ها، موجب ایجاد چالش‌هایی در محیط‌های کاری می‌شود.
این مسئله نه تنها در نسل زد بلکه در آینده نیز ادامه خواهد داشت. به این معنی که نسل‌های جدیدتر که پس از نسل زد وارد عرصه کار خواهند شد، ممکن است همان انتقادها را از نسل زد داشته باشند.
قرایی مقدم معتقد است: برای شکل‌گیری اعتماد باید کمی در افکار خود لطافت به خرج دهیم تا همدیگر را بپذیریم. گذشته‌ها باید بپذیرند جامعه در حال تغییر است و این تغییرات باید در نظر گرفته شود. زمانی که در جامعه می‌گذرد، به اصطلاح شتاب متغیر دارد. این تفاوت در شتاب زمان نشان‌دهنده تفاوت در شتاب حرکت جامعه است. گذشته‌ها در نوسان بین گذشته و آینده قرار دارند و به هنجارها و عقاید گذشته توجه می‌کنند، در حالی که جوانان به آینده نگاه می‌کنند. من با پژوهشی که می‌گوید نسل جدید وفاداری کمتری به شغل خود دارد موافقم، چون این نسل شغل‌های موجود را مناسب خود نمی‌داند و نمی‌تواند آن‌ها را بپذیرد. نه اینکه نسل جدید مخالف باشد یا شغل را قبول نداشته باشد، بلکه به شیوه‌های مدیریتی امروز معترض است.
گسترش بی‌اعتمادی در جامعه
این جامعه‌شناس اعتماد را سرمایه اجتماعی می‌داند که به دو نوع اعتماد عمودی و افقی تقسیم می‌شود. او می‌گوید: از دیدگاه افرادی همچون فرانسیس فوکویاما، جیمز کلمن و... اعتماد عمودی اعتماد افراد به مقامات بالا مانند رئیس یا حکومت است، اما اعتماد افقی به اعتماد میان افراد هم‌سن و سال یا هم‌جنس یک جامعه اشاره دارد. در حال حاضر اعتماد در جامعه به‌شدت ضعیف شده است. مردم به مقامات بالا اعتماد کمی دارند یا به طور کلی اعتماد ندارند. این وضعیت ناشی از رفتارهای نادرست مسئولان و سوءاستفاده برخی از آن‌هاست. این بی‌اعتمادی یک جبر اجتماعی است که در تمام جوامع وجود دارد. اعتماد فرایندی بلندمدت است که نیاز به تلاش و همبستگی جمعی دارد و برای ایجاد آن باید ابر و باد و مه و خورشید در کنار هم قرار گیرند.
یکی از نمونه‌های مهم در این زمینه، بررسی‌ای است که در سال‌های ۵۸ تا ۶۳ در شورای انقلاب فرهنگی انجام دادم. در این بررسی، ۵هزارو۳۷۳ نفر از دانش‌آموختگان دانشگاهی مورد ارزیابی قرار گرفتند و مشخص شد ۳۳ تا ۷۰ درصد آن‌ها در رشته‌های تحصیلی خود مشغول به کار نبودند. این موضوع نشان‌دهنده نبود تخصص‌گرایی در جامعه است. با توجه به این شرایط، وقتی در جامعه بی‌اعتمادی وجود داشته باشد، اعتماد عمودی ضعیف می‌شود و به تبع آن اعتماد افقی نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد.
اعتماد را از طریق آموزش منتقل کنیم
جواد نیشابوری، رئیس کمیسیون کار و تأمین اجتماعی اتاق بازرگانی نیز یکی از چالش‌های پیش روی مدیران بنگاه‌های تولیدی یا کارفرمایان را تفاوت‌های اخلاقی و ارتباطی میان دو نسل می‌داند و می‌گوید: این تفاوت‌ها ممکن است موجب شود ارتباطات به‌درستی برقرار نشود یا روش‌های ارتباطی میان نسل‌ها به‌خوبی انجام نگیرد. به نظر من، بیشتر مشکل از سوی مدیران است، زیرا به نظر نمی‌رسد نسل زدی‌ها بچه‌های بدی باشند. به عنوان مثال، من مدیری دارم که به‌تازگی جذب شده و مدت زمان کمی از حضورش می‌گذرد. این مدیر جدید کار خود را به‌خوبی انجام داده و خروجی کارش بسیار دقیق و جزئی‌نگرانه بود. او کارش را با دقت توضیح می‌داد، اما از آنجا که من به عنوان یک مدیر نسل قدیم بیشتر تمایل دارم کلیات را سریع‌تر بشنوم، به او گفتم خلاصه‌ای از خروجی کارش را به من بدهد. پس از این صحبت‌ها احساس کردم حالش بد شد. او به مدیر اداره گفته بود در چنین شرایطی عملاً نمی‌تواند کارش را به‌خوبی انجام دهد، زیرا احساس می‌کند باید کارش تأیید و با دقت و ظرافت بیشتری توضیح داده شود. این تجربه نشان می‌دهد نسل جدید ممکن است بیشتر به تأیید و توجه به دقت کار خود نیاز داشته باشد، در حالی که نسل قدیمی‌تر شاید نتواند این نیازها را به‌خوبی درک کند و برای برقراری ارتباط درست با نسل جدید، نیازمند آموزش و تغییر در روش‌های ارتباطی خود است.
او با تأکید بر اینکه اعتماد باید از طریق آموزش شکل بگیرد، به خبرنگار ما می‌گوید: من با برخی از جوانان نسل زد کار می‌کنم و می‌بینم بسیاری از آن‌ها ممکن است وارد دنیای تنهایی خود شوند، اما کارشان را بسیار دقیق انجام می‌دهند. به نظر من دلیل این تمایل به تنهایی، ممکن است به فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی برگردد، اما در عین حال کار خود را با دقت و کیفیت انجام می‌دهند. اگر من به عنوان یک مدیر، اطلاعات کافی نداشته باشم، ممکن است تصور کنم این کارمند فقط در حال وقت‌گذرانی در گوشی خود است، در حالی که ممکن است در همان فضای مجازی برای مجموعه کار کند. بنابراین آموزش باید برای نسل قدیم باشد، نه نسل جدید. نسل قدیم باید یاد بگیرد چگونه با روش‌ها و ویژگی‌های نسل جدید ارتباط برقرار و این تفاوت‌ها را درک کند. در مجموعه خود یک نیروی منابع انسانی داریم که به‌تازگی وارد کار شده است. یکی از نخستین درخواست‌های او این بود اتاق کار مستقلی داشته باشد، زیرا معتقد بود برای انجام کار خاصی که انجام می‌دهد، به این شرایط نیاز دارد. این در حالی است که در دوره‌های گذشته، نیروهای قدیمی‌تر ممکن بود با چنین شرایطی کنار بیایند و حتی پذیرفته بودند مدتی در یک اتاق مشترک کار کنند تا در نهایت پس از اثبات توانمندی خود، اتاق مستقل داشته باشند. این نیروی جدید پس از دو روز کار، به من اعلام کرد به دلیل فراهم نشدن امکانات مورد نیازش، حاضر به ادامه کار نیست.
نیشابوری ادامه می‌دهد: در واقع نسل جدید تمایل دارد پیش از شروع کار، زیرساخت‌ها و امکانات مورد نیازشان فراهم شود. انعطاف‌پذیری در این نسل بسیار کمتر از نسل‌های قبلی است و اگر ما به عنوان مدیران، آموزش‌های لازم را دیده باشیم، می‌توانیم این نیروها را در سازمان نگه داریم. آن‌ها ممکن است در ابتدا سختگیر باشند، اما اگر شرایط لازم برای ماندگاری‌شان فراهم شود، خروجی کار آن‌ها می‌تواند بسیار خوب باشد.
نسل جدید نیاز دارد کارش دیده و ارزیابی شود. در صورتی که چنین تأییدی صورت نگیرد، قطعاً تمایلی به ماندن در سازمان نخواهد داشت و ممکن است تصمیم به ترک آن بگیرد.
مطالبه‌جو بودن نسل زد نسبت به نسل قدیم
رئیس کمیسیون کار معتقد است: جوانان نسل زد معمولاً محافظه‌کارانه رفتار نمی‌کنند و خیلی مستقیم و صریح نظرات خود را بیان می‌کنند. آن‌ها انتقاد کرده و برای اثبات نظرشان تلاش می‌کنند. در حالی که نسل قدیم به‌طور معمول مطالبه‌گر نبود و اگر مشکلی پیش می‌آمد، به‌راحتی از کنار آن می‌گذشت. اما نسل جدید اگر مسئله‌ای در سازمان باشد یا روش‌هایی غیرمنطقی ببیند به شدت انتقاد می‌کند. این نسل خیلی جسورانه و صریح رفتار می‌کند. به عنوان یک دغدغه باید بگویم در مجموعه‌های تولیدی با مشکل کمبود نیروی کار مواجه هستیم. جذب و ماندگاری نیروها در این مجموعه‌ها به‌شدت سخت شده است، زیرا نیروی کار تمایل چندانی به پیوستن به مجموعه‌های تولیدی ندارد. این مسئله باید به عنوان یک معضل اجتماعی توسط دولت بررسی و راهکارهایی برای آن ارائه شود، چرا که در آینده‌ای نه چندان دور، مجموعه‌های تولیدی با چالش‌های جدی در زمینه نیروی انسانی روبه‌رو خواهند شد.
نظر شما