به گزارش قدس آنلاین، ظاهراً بسیاری از ما این روزها در محل کار احساس رضایت بیشتری می کنیم. به لطف دستمزد بالاتر، مزایای بهتر و ترتیبات کاری انعطاف پذیرتر، کارمندانی که در سال ۲۰۲۲ مورد بررسی قرار گرفتند، بالاترین میزان رضایت شغلی را نسبت به تحقیقی مشابه از ۴۰ سال پیش داشته اند.

این باور که یک شغل برای فرد باید رضایت بخش باشد، یک پدیده کاملاً مدرن است. مثلا کشاورزان قرون وسطی از خود نمی پرسیدند که آیا بیل زدن و درو کردن رضایت بخش است یا خیر. در واقع، این ایده که یک شغل باید سود عاطفی داشته باشد و نه فقط اقتصادی، برای اکثر مردم قبل از قرن بیستم عجیب به نظر می رسید.اما بعد از مدتی شاهد تغییراتی بودیم. بیشتر اعتبار این دگرگونی متعلق به مردی به نام رابرت هاپاک است که سال های اولیه زندگی خود را با احساس نارضایتی از کار گذراند. هنگامی که او سرانجام هدف رضایت بخش خود را یافت، به شادمانی خود قانع نشد و توانست رابطه همه ما را با کار تغییر دهد.

داستان او کمی بیش از یک قرن پیش آغاز می‌شود، زمانی که روان‌شناسان با تأخیر به این نتیجه رسیدند که احساس کارگران در مورد شغل‌شان ممکن است بر نتیجه کار آن ها تأثیر بگذارد. همانطور که یکی از محققین اولیه این حوزه در سال ۱۹۳۰ نوشت: «علاقه مدیریت به نگرش کارکنان محل کار خود از این باور ناشی می شود که این نگرش ها عامل مهم و تعیین کننده ای برای کارایی کارکنان هستند.»

اما در آن زمان واقعاً راهی برای سنجش نگرش کارکنان وجود نداشت، چه رسد به اینکه زبانی برای توصیف مشکل آن ها وجود داشته باشد. بر همین اساس رابرت هاپاک موفق شد علاقه مبهم برای اندازه گیری نگرش کارکنان را به چیزی معنادارتر تبدیل کند و آن هم چیزی نبود جز این ایده که رضایت بخشی کار ما باید بالاتر از همه چیز باشد. هاپاک، که در آغاز قرن بیستم در لمبرتویل ایالت نیوجرسی به دنیا آمد و در همانجا بزرگ شد، علاقه زیادی به مدرسه نداشت و به ندرت در آنجا موفق شد. او نمی دانست که باید با زندگی خود چه کند. با این حال، یک روز، یک سخنران خارجی به دبیرستان او آمد و پیامی نسبتاً غیر متعارف ارائه کرد که تاثیر زیادی روی او گذاشت.

سخنران درباره اینکه انتخاب و برنامه ریزی شغلی برای افراد چقدر مهم است صحبت کرد. ایده او این بود که اگر بتوانید وارد شغلی شوید که آنرا دوست دارید، به شادی و رضایت شما کمک می کند. هاپاک می گوید در آن لحظه بود که او «به فکر شغلی افتاد که نه فقط به عنوان وسیله ای برای امرار معاش، بلکه به عنوان وسیله ای برای نوعی خودشکوفایی او محسوب شود».

اما او در دانشگاه هم احساس رضایت نمی‌کرد، چه برسد به اولین شغل‌هایش که ظرفشویی، تحویل‌دهنده اجناس، مشاور اردوگاه، منشی و معلم انگلیسی دبیرستان بود. او در ناامیدی با یک «تحلیلگر شخصیت» مشورت کرد که به او گفت که وارد تبلیغات شود. او هم از این ایده متنفر بود. هاپاک در جستجوی اطلاعاتی در مورد مشاغل احتمالی بود که با یک رشته آموزشی نوظهور به نام «راهنمایی حرفه ای» مواجه شد که به دنبال هدایت دانش آموزان به سمت مشاغل مناسب بود. به زودی پس از آن، او در یک دبیرستان دولتی شغلی پیدا کرد و به عنوان چیزی که ما امروز آن را «مشاور تحصیلی» می نامیم، مشغول به کار شد.

در نهایت، هاپاک از شغلش رضایت داشت و تصمیم گرفت به دیگران کمک کند تا آن ها نیز از کارشان رضایت داشته باشند. او مدارک تحصیلات تکمیلی خود را در رشته آموزش گرفت و در مورد اینکه کارگران عادی چگونه به شغل خود نگاه می کنند تحقیق کرد تا بتواند ارتباط بین فرد، شغل کنونی و شغل ایده آل را بهتر درک کند. همانطور که او جوامع مختلف آماری مانند کارگران بیکار، ساکنان یک شهر کوچک و صدها معلم -را بررسی می کرد، مهم ترین داده هایی که به آن دست یافت از چهار سوال ساده به دست می آمدند. مثلا سوال شماره ۲ او این بود که: «کدامیک از موارد زیر به خوبی بیانگر احساس شما در مورد تغییر شغلتان است؟» پاسخ دهندگان باید بین پاسخ شماره ۱ (اگر می توانستم این شغل را فوراً ترک می کردم) و پاسخ شماره ۷ (این شغل را با هیچ شغل دیگری عوض نمی کنم) را انتخاب می کردند. طیف های مختلفی از رضایت هم در بین این سوال ها وجود داشت، مانند شماره ۵ که (من مشتاق تغییر شغلم نیستم، اما اگر بتوانم شغل بهتری پیدا کنم این کار را انجام می دهم).

در سال ۱۹۳۵، هاپاک مطالعات برجسته خود را با عنوان رضایت شغلی منتشر کرد. یافته‌های او آنقدر تکان‌دهنده نبود چون مثلاً از قبل نیز مشخص بود که افرادی که در حرفه‌ ای ماهرانه مشغول به کار بودند، اغلب سطوح بالاتری از رضایت را گزارش می‌کردند، همانطور که کارگران مسن‌تر و کسانی که از روابط عاطفی نزدیک با همکاران لذت می‌بردند نیز همینگونه بودند. اما حرکت مهم هاپاک در رواج این باور بود که رضایت شغلی ارزش مطالعه و اندازه‌گیری را دارد و اینکه کارگران نباید به کمتر از آن رضایت دهند.

در دوران پس از جنگ جهانی دوم، تعداد فزاینده‌ای از دانشگاهیان در تحقیق درباره رابطه بین رضایت شغلی، بهره‌وری و سودآوری به هاپاک پیوستند. دیگران بر راه هایی تمرکز کردند که رضایت شغلی با نیازهای عاطفی فردی مرتبط است. بسیاری از این آثار در محافل مدیریتی مخاطبان زیادی پیدا کرد. برای مثال، در سال ۱۹۵۱، دونالد دیوید، رئیس دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد، مقاله ای ارائه کرد که در آن متوجه می شدیم که ایجاد یک فضای کاری رضایت‌بخش به چیزی بیش از مدیران نیاز دارد و فعالیت ها باید بیشتر از تنها نصب پرده‌های جدید در اتاق کار کارمندان یا به وجود آوردن یک مرکز تفریحی جدید برای کارمندان باشد.

علاقه روزافزون به پرورش رضایت شغلی با تغییرات فرهنگی بزرگتر، به سوی خودشکوفایی فردی همراه بود که در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ به سطوح جدیدی رسید. این باور به وجود آمده بود که اگر یک شغل، مانند یک ازدواج ناخوشایند، دیگر پاسخگوی نیازهای عاطفی فرد نباشد، باید رها شود. مدیرانی که مشتاق حفظ کارگران ارزشمند خود بودند نیز توجه زیادی به این قضیه کردند؛ اما در اوایل دهه ۱۹۸۰ رضایت شغلی کاهش یافت زیرا کاهش دستمزدها و ناامنی شغلی اولویت های افراد را تغییر می داد. بین سال‌های ۱۹۸۷ و ۲۰۱۰، تعداد کارگرانی که گزارش دادند از شغلشان راضی هستند، از حدود ۶۱ درصد به ۴۲ درصد کاهش یافته است. البته از آن زمان، این رضایت به آرامی اما پیوسته افزایش یافته و به بالاترین حد خود در هفته گذشته رسیده است.

شاید این بهبود دوباره معکوس شود اما یک چیز قطعی است و همانطور که برای اولین بار توسط هاپاک تقریباً یک قرن پیش بیان شد، ما سزاوار آن هستیم که از کاری که انجام می دهیم رضایت داشته باشیم و این رضایت می تواند حتی به شکلی کامل اتفاق بیفتد، و اگر این قضیه مورد توجه قرار گیرد، هم برای کارفرما و هم کارمند به شکلی دو طرفه سودمند خواهد بود.

منبع: بلومبرگ

مترجم: امیرمحمد سلطانپور